Data publikacji:
20.03.2025
Wynagrodzenia od dawna były tematem tabu, ale to podejście właśnie się zmienia. Unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń ma na celu wyrównać szanse pracowników i zwiększyć przejrzystość płac w firmach. Dla pracodawców oznacza to dodatkowe obowiązki, które zapewnią identyczne traktowanie pracowników o różnej płci. Od kiedy trzeba się dostosować do nowych przepisów? Jakie konkretne zmiany czekają przedsiębiorców? O tym wszystkim informujemy w naszym artykule.
Czym jest dyrektywa o jawności wynagrodzeń?
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku, znana jako dyrektywa o jawności wynagrodzeń, ma spowodować równość wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Dzięki temu ma dojść do zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń w przedsiębiorstwach działających na terenie Unii Europejskiej, a to doprowadzi do zmniejszenia luki płacowej. Państwa członkowskie UE są zobowiązane dostosować swoje krajowe przepisy do postanowień tej dyrektywy, aby zapewnić jej skuteczne wdrożenie.
Luka płacowa – ile będzie mogła wynosić?
Luka płacowa, czyli różnica w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami na tych samych lub podobnych stanowiskach to najważniejszy wskaźnik nierówności na rynku pracy. Według danych Eurostatu, w 2023 roku średnia luka płacowa w Unii Europejskiej wyniosła 13%, podczas gdy w Polsce była niższa i wyniosła 7,8%. Mimo to, różnica w płacy wciąż jest za duża.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń wprowadza mechanizmy mające na celu zmniejszenie tej różnicy. Jeśli w danym przedsiębiorstwie luka płacowa przekracza 5%, pracodawca będzie zobowiązany do podjęcia działań naprawczych w celu jej redukcji.
Kogo dotyczy jawność wynagrodzeń?
Wszystkie instytucje, urzędy oraz przedsiębiorstwa działające na terenie UE są zobowiązane do przestrzegania nowych postanowień. Nie ma znaczenia wielkość firmy ani branża, w której ona działa. Tym samym, jawność wynagrodzenia będzie dotyczyła zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego.
Kto ma prawo do informacji o płacach?
Zgodnie z nowymi przepisami, każdy pracownik ma mieć prawo do uzyskania informacji na temat struktury wynagrodzeń w swoim miejscu pracy. Oznacza to, że pracownicy mogą domagać się od pracodawcy danych dotyczących średnich wynagrodzeń, z podziałem na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Przepisy nie dotyczą tylko zatrudnionych już pracowników. Kandydaci ubiegający się o pracę muszą być poinformowani o poziomie wynagrodzenia lub widełkach płacowych na oferowanym stanowisku jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną.
Nowe obowiązki pracodawców
Wprowadzenie przepisów o jawności wynagrodzeń nakłada na pracodawców szereg nowych obowiązków. Przedsiębiorcy powinni przede wszystkim:
- wykonywać przegląd wynagrodzeń: regularne analizowanie struktury płac w firmie w celu identyfikacji ewentualnych nierówności ze względu na płeć,
- wyrównywać dysproporcje płacowe w przypadku kobiet i mężczyzn: jeśli stwierdzono lukę płacową przekraczającą 5%, pracodawca jest zobowiązany do podjęcia działań naprawczych w porozumieniu z organem nadzorczym (złożenie wyjaśnień) i pracownikami,
- informować o kryteriach wynagrodzenia: pracownicy oraz kandydaci na pracownika muszą wiedzieć, co wpływa na wysokość wynagrodzenia w firmie,
- pamiętać o zakazie klauzul o poufności wynagrodzenia: pracodawcy nie mogą zabraniać pracownikom ujawniania informacji o ich wynagrodzeniu, co do tej pory często miało miejsce. Jeśli taki zapis jest w umowach, należy zaktualizować ich treść,
- raportować o warunkach wynagrodzenia: pracodawcy są zobowiązani do regularnego publikowania raportów dotyczących struktury wynagrodzeń w firmie, z uwzględnieniem różnic płacowych ze względu na płeć,
- chronić pracowników, którzy domagają się swoich praw: nie można pozbawić kogoś pracy dlatego, że oczekuje równości płac, słusznie oskarżając pracodawcę o dyskryminację.
Poza tym, przy rekrutacji na nowe stanowisko pracodawca nie może pytać pracownika o pensję w poprzedniej firmie, a wybór kandydata ma być uniezależniony od płci.
Jawność wynagrodzeń – od kiedy?
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń weszła w życie 6 czerwca 2023 roku. Państwa członkowskie UE otrzymały trzy lata na dostosowanie przepisów krajowych do ogólnych postanowień. To oznacza, że nowe przepisy zaczną obowiązywać od 7 czerwca 2026 roku. Warto jak najszybciej wykorzystać pozostały czas na przygotowania.
Jak należy się przygotować na zmiany?
Pracodawcy powinni pracować nad wdrożeniem nowych przepisów. Pierwszym krokiem jest przeprowadzenie przeglądu obecnej struktury wynagrodzeń w firmie. Następnie warto opracować plan działań mających na celu wyrównanie ewentualnych dysproporcji.
Aby skutecznie przygotować się wejście w życie dyrektywy unijnej, zachęcamy do skorzystania ze szkolenia z prawa pracy i zmian w 2025 roku. W jego trakcie omawiamy przewidywane modyfikacje, w tym te związane z jawnością wynagrodzeń.
